Төрийн албаны одоогийн тогтолцоонд гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг тогтоохдоо шийдвэр гаргах түвшний албан тушаалтны өөрийнх нь хувь хүний дотоод хандлага дээр суурилж байгаа нь боловсон хүчнийг үнэлж дүгнэхдээ хувийн ашиг сонирхол гарцаагүй орсон шийдвэр болж байгаа нь гол дутагдал юм. Энэ нь эцсийн дүндээ даргыг шүтэх, дарга албан тушаал руу тэмүүлэх, даргад үйлчлэх, даргад зориулсан ямба бий болох, албан тушаалтан асуудлыг танилцуулахдаа дарга болоод өөрт ашигтайгаар танилцуулах, хэн нэгнийг зориуд хохироох эсвэл давуу байдал олгох гэсэн ёс зүйд үл нийцэх үйлдлийг зориуд болон эс үйлдэхүйгээрээ хийх сэдлийг үргэлж төрүүлж байгаа болно. 

Үүнийг шийдэх хамгийн зөв арга бол төрийн албаны аливаа үйл ажиллагааны үйлдэл бүрийн албажих процесс нь аливаа ажлыг албан тушаалтны хүлээн авсан огноо, дуусгасан огноо, гүйцэтгэгчийн тухайн ажлаа үнэлсэн үнэлэмж, удирдах албан тушаалтан тухайн ажлыг хүлээн авсан, буцаасан, хаасан огноо, тухайн ажлыг биелүүлсэн байдлаар тухайн ажилтанд өгсөн үнэлгээ, ач холбогдолын зэрэг гэх мэт хүчин зүйлүүдийг харгалзан онооны үнэлгээнд оруулбал ажилтны ур чадварт суурилсан манлайлал илүү ойлгомжтой шудрага болно гэж бодож байна.

Төрийн байгууллагуудад ERP систем заримд нь нэвтэрсэн боловч эдгээр систем платформуудад ийм онооны KPI байхгүй байгаа нь төрийн албаны процесс бүр стандартчилагдаагүйгээс болж байгаа болно.

Иймд ийм арга технологийг төрийн албанд нэн дариу нэвтрүүлэх, ингэхдээ төрийн тусгай чиг үүргийн байгууллагуудыг тусгай гэдгээр нь орхигдуулж хаалттай хөшигний цаана үлдээх замаар дотоод ил тод байдлыг нь хаасан шийдвэр гаргахгүйгээр хамтад нь хэрэгжүүлэх хэрэгтэй байна гэсэн саналыг дэвшүүлж байна. Энэ арга технологи анх гарч ирсэнээсээ хойш бараг 15 жил болоод өнөөдөр маш боловсронгуй хэмжээнд төгөлдөршсөн байгаа тул цаг хугацаа алдахгүйгээр нэвтрүүлэх боломжтой.